ANICA RIJAVEC: U?ENJE IN POMEN U?ENJA ZA ORGANIZACIJO

Povzetek

U?enje kot naj�ir�i pojem pridobivanja novega znanja se ne zaklju?i ob koncu rednega ali izrednega izobra�evanja, katerega rezultat je pridobitev dolo?ene stopnje izobrazbe.

U?enje za opravljanje to?no dolo?enega dela se za?ne na delovnem mestu, takrat govorimo o usposabljanju in izpopolnjevanju. Kvaliteta opravljenega dela je odvisna od stopnje usposobljenosti zaposlenih na dolo?enem podro?ju, pa tudi �ir�ega znanja in ved�nja. Javni uslu�benci morajo svoje znanje stalno izpopolnjevati in nadgrajevati, da lahko svoje delo opravljajo v skladu z zahtevami in predpisi. Pomen izobra�evanja, usposabljanja in izpopolnjevanja v javni upravi je izredno velik. O pomembnosti tega podro?ja pri?a literatura. Podrobneje bom predstavila pojem u?enje, izobra�evanje in usposabljanje. Usposobljenost za konkretno delo je klju?na tudi v javni upravi, zato bo tej vsebini namenjeno celo poglavje.

Klju?ne besede: znanje, u?enje, izobra�evanje, usposabljanje, javni uslu�benci

Abstract

Learning is a concept of gaining new knowledge. That means that it does not end with graduation. The real learning starts in the workplace. It is defined as on-the-job training. Work's quality depends on employees' level of education, qualification, knowledge and behaviour. The purpose of this paper is to present the meaning of learning and vocational training for the public administration. Its employees have to improve and upgrade their work constantly because it should be carried out in accordance with the regulations and by law. Education, qualification, and knowledge development in the public administration are extremely important. The literature used is to show the importance of this area and it is the base of the theoretic part of the paper. Detailed learning concept, education and training are presented in it. Qualification is crucial for a certain position in the Public administration. Therefore a whole chapter is dedicated to these contents.

Key words: knowledge, learning, education, on-the-job training

UVOD

Tehnolo�ki napredek prina�a hitro zastaranje znanja, zato moramo pridobivati nova znanja in se vse �ivljenje u?iti. Za vsako organizacijo velja, da le usposobljeni uslu�benci prispevajo k realizaciji postavljenih ciljev, javna uprava pri tem ni izjema. Ko vodstvo postavlja cilje organizacije, se mora vpra�ati, ali ima za dosego ciljev dovolj usposobljen kader, kako lahko znanje obstoje?ega kadra nadgradi, da se bodo zaposleni uspe�no vklju?ili v uresni?evanje zastavljenih ciljev.

U?enje zaposlenih v javni upravi je izrednega pomena zaradi nenehnega sprejemanja in spreminjanja tako doma?ih kot tudi evropskih zakonov in predpisov. Javni uslu�benci morajo svoje znanje stalno izpopolnjevati in nadgrajevati, da lahko svoje delo opravljajo v skladu z zahtevami in predpisi. Iz navedenega izhaja, da za javne uslu�bence ni dovolj samo formalno pridobljena izobrazba, izobrazba, ki jo pridobijo v izobra�evalnih ustanovah, katere rezultat je pridobitev poklica.

Iz uvoda je razvidno, da bom razpravljala predvsem o usposabljanju in izpopolnjevanju javnih uslu�bencev. Opredelitev Vlade Republike Slovenije glede izobra�evanja javnih uslu�bencev za pridobitev formalne stopnje izobrazbe je, da se v ta namen ne namenja ?asa oziroma sredstev iz prora?una. Na trgu delovne sile je namre? na voljo dovolj kandidatov z ustrezno stopnjo izobrazbe (Poro?ilo Upravne akademije, 2014).

1 ZNANJE V ORGANIZACIJI

1.1 Opredelitev znanja

V Slovarju slovenskega knji�nega jezika najdemo pet razli?nih razlag pojma znanje:
- celota podatkov, ki jih kdo vtisne v zavest z u?enjem, �tudijem;
- z u?enjem pridobljeno tako poznavanje besedila, da se to lahko pove, navede;
- poznavanje;
- ve�?ina, spretnost;
- poznanstvo (Slovar slovenskega knji�nega jezika, 2000).
�Osnovni vir gospodarske uspe�nosti v dana�nji dru�bi je znanje. V preteklosti je bilo pomembno predvsem bogastvo v materialni obliki, kot so zemlja, oprema, naravni viri idr., danes govorimo o znanju. Glavni del investicij v podjetjih v razvitem svetu pomeni investicije za nadgradnjo znanja. To je vsebovano v tehnologiji, inovacijah, dokumentaciji in seveda pri ljudeh. Prav to, v?asih skrito znanje, je v dana�njem ?asu najpomembnej�e, saj �ivimo v obdobju zelo hitrih sprememb, ki zahtevajo u?e?e se ljudi. Prepoznavni znak u?e?ega se posameznika ali organizacije je ta, da nikoli ne neha bogatiti lastnega znanja v praksi. Posredovanje znanja ne vklju?uje le prenosa informacij, temve? tudi sestavine kriti?nega razumevanja delovnega okolja in usposobljenosti za samostojno delovanje� (Svetlik, Zupan, 2009, str. 471).

�Znanje je celota tega, kar smo zaznali, odkrili ali se nau?ili in predstavlja zmo�nosti, ki ?loveku omogo?ajo re�evanje njemu �e znanih problemov� (Dermol, 2010, str. 16). Dermol (2010) opredeljuje eksplicitno znanje kot znanje, ki ga lahko najdemo zapisanega na razli?ne na?ine in je to v znakih in simbolih zapisana informacija. Zapisano znanje omogo?a, da se v organizacijah ohranjajo pomembne informacije tudi po tem, ko ga zaposleni zapustijo. Eksplicitno znanje se lahko zajame, izrazi, shrani in ponovno uporabi. Implicitno znanje pa vklju?uje tiho, izkustveno, zakoreninjeno in socializacijsko znanje. To so posameznikove vsakodnevne izku�nje in je vezano na specifi?ne situacije v katerih se znajde. Za organizacije ima implicitno znanje neprecenljivo vrednost.

1.2 Pridobivanje znanja

�V dana�njem ?asu znanje pomeni tekmovalno prednost podjetji ter je klju? do uspe�nosti poslovanja in prilagajanja podjetja hitrim spremembam v poslovnem okolju. Pomembna tekmovalna prednost podjetij so prav zaposleni s svojim znanjem in sposobnostmi. Zaposleni morajo pravo?asno zaznavati spremembe v okolju, se nanje odzivati ter hitro prilagajati s svojim u?enjem in znanjem� (Vodopivec, 2009, str. 26). Vodopiv?eva nadalje navaja, da je ravnanje z znanjem postalo popularno. V podjetjih je potrebno posameznikovo znanje razvijati in ga uporabljati. Do znanja pa posamezniki pridejo z u?enjem, ki mora biti ustrezno in u?inkovito. Potrebno je zagotoviti namensko pridobivanje in uporabo znanja ter povezovati posameznike, da lahko razmi�ljajo skupaj.

Svetlik in Zupanova (2009) menita, da je za uspe�en nastop v globalni dru�bi �olsko in poklicno znanje bistveno premalo. Potrebno je pridobiti �ir�a znanja in �e druge ve�?ine, pri tem pa morajo sodelovati vsi zaposleni. Vse�ivljenjsko pridobivanje znanja mora preiti v na� �ivljenjski slog in mora postati del na�ega vsakdanjika, mora biti na�a svobodna odlo?itev, da bi znali in vedeli ve? ter razvijali na�e sposobnosti in jih udejanjali pri delu.

1.3 Prenos in uporaba znanja

Zebec (2011) ugotavlja, da organizacije ne morejo v celoti izkoristiti znanja, ki ga imajo, si pa vedno bolj prizadevajo na tem podro?ju. �e majhno pove?anje u?inkovitosti uporabe znanja v organizaciji prinese pove?ano korist. Organizacije si prizadevajo vklju?iti kar je bilo nau?eno v strukturo organizacije. Z znanjem je potrebno ravnati na na?in, da ga zaposleni kar najbolje uporabi.

Pomembno je zagotavljanje mo�nosti prenosa pridobljenega znanja iz u?nega okolja na delovno mesto. Prenos u?inkov usposabljanj je proces, ki se odvija v treh korakih in sicer:
- udele�enci med usposabljanjem pridobijo novo znanje;
- udele�enci prenesejo novo znanje na delovno mesto;
- novo znanje postane sestavni del njihovega vsakodnevnega ved�nja pri delu.
Prenos znanja iz u?nega v delovno okolje je zelo zahteven proces. Po nekaterih ocenah kar 90% u?nih naporov ni uspe�no vklju?enih v delo (Migli?, 2005).

Znanja torej naj ne bi samo pridobivali ampak tudi uporabili in prena�ali, saj je z znanjem mogo?e delo opraviti bolje, druga?e, racionalneje... Pomemben je prenos znanja v prakso, v delovno okolje, ga �iriti med sodelavci in pomembna je uporaba znanja za dvig storilnosti.

2 U?ENJE, IZOBRA�EVANJE IN USPOSABLJANJE

2.1 U?enje

Migli?eva meni, da je u?enje kompleksen pojav in povzema po drugih avtorjih, da je u?enje vsaka dejavnost s katero posameznik spreminja samega sebe. Ta dejavnost je lahko namerna, nenamerna ali naklju?na. Uspe�no pa je u?enje takrat, ko posameznik poka�e, da ve ali zna narediti nekaj, ?esar prej ni. �U?enje je torej v najosnovnej�em pomenu pridobivanje znanja ali spretnosti� (Migli?, 2002, str. 136).

Da je pojem u?enja zelo �irok pri?a razlaga v Slovarju slovenskega knji�nega jezika, kjer najdemo za pojem u?iti se naslednje opise:
- s sprejemanjem znanja se usposabljati za opravljanje dolo?enega dela, dejavnosti;
- biti glede na �olske ocene pri sprejemanju, pridobivanju znanja uspe�en;
- usposabljati se za kak poklic, obrt;
- �tudirati, �olati se;
- na osnovi izku�enj, opozoril pridobivati dolo?ene pozitivne lastnosti;
- s spoznanjem ?esa prihajati do kakega spoznanja, znanja (Slovar slovenskega knji�nega jezika, 2000).

�Do u?inkovitega u?enja pride, ko se ?ustva in razum prepletajo. To pomeni, da se moramo pri u?enju nau?iti zdru�iti oboje, ?e �elimo, da se bomo ve? nau?ili in si ve? zapomnili� (Welsby, 2014, str. 31).

Pomen u?enja je vedno ve?ji. V zadnjem ?asu vse bolj pridobiva na pomenu u?enje na delovnem mestu. Poklici oziroma opravljanje dela na dolo?enem delovnem mestu zahtevajo ve? posebnih, specialnih znanj, ki narekujejo nenehno u?enje, prav tako je razvoj na vseh podro?jih tisti, ki vedno bolj zahteva nova znanja in ve? u?enja za uspe�nost poslovanja.

2.1.1 U?enje odraslih

U?enje odraslih se mo?no razlikuje od u?enja otrok in mladine. V za?etku 20. stoletja se je za?ela razvijati andragogika, veda o vzgajanju in izobra�evanju odraslih. Odrasel ?lovek ima potrebo, da ga zaznavamo kot od drugih neodvisnega in samostojnega. U?enje odraslih mnogokrat temelji na njihovih izku�njah, ki so temelj, na katerem se gradi novo znanje. U?enje odraslih ima ve?ji poudarek na prakti?nosti in uporabnosti, zato so zanje najprimernej�e oblike, ki so usmerjene k re�evanju problemov. Odrasli se u?ijo prostovoljno, vendar se morajo za to sami odlo?iti, vedeti pa morajo, zakaj naj bi se u?ili. Pripravljeni so se u?iti samo tisto, kar se zdi potrebno zaradi opravljanja vse �tevilnej�ih nalog. Pri u?enju je mo?na predvsem notranja motivacija: potreba po samouresni?itvi, ve?ji odgovornosti, po mo?i in dose�kih. Motivacijo pa pogosto ovira pomanjkanje mo�nosti in sredstev, pomanjkanje ?asa in neustrezni programi (Migli?, 2002).

�Nekatere sposobnosti za u?enje so pri odraslih ve?je kot pri mladostnikih. To so na primer dojemanje in razumevanje pojmov, pojavov in zakonitosti, ki so skladne z njihovimi izku�njami, ali pa ve?ja potrpe�ljivost, vztrajnost in pazljivost pri doseganju ciljev� (Svetlik, Zupan, 2009, str. 480).

2.2 Izobra�evanje

Izobra�evanje je izraz za pridobivanje znanja. Obi?ajno ga pove�emo s tradicionalno �olsko obliko pou?evanja u?itelja, kjer se odvija izobra�evanje otrok in mladostnikov. Izobra�evanje se lahko odvija kot samoizobra�evanje, kot formalno ali neformalno izobra�evanje, kot izobra�evanje otrok, mladostnikov in odraslih. Z izobra�evanjem se najpogosteje ukvarjajo razli?ne �ole. Obi?ajno se zaklju?i v vnaprej dolo?enem ?asu, zaklju?ek pa pomeni doseganje izobrazbenega standarda, ki ga posameznik lahko izkazuje s potrdilom ( povzeto po Wikipediji).

�Vsako izobra�evanje je usmerjeno k doseganju dolo?enih ciljev. Cilji izobra�evanja izhajajo iz dru�benih in ekonomskih potreb, iz razvojnih potreb organizacije, pa tudi potreb posameznikov. Slednje je zelo pomembno pri izobra�evanju odraslih, predvsem zaradi ve?je motivacije. Ne glede na to, za kak�no izobra�evanje gre, pa mora biti iz ciljev izobra�evanja razvidno, katere dejavnosti so udele�enci zmo�ni opravljati na koncu izobra�evanja na podlagi pridobljenih znanj in sposobnosti ter kako lahko ugotovimo, ali so ta cilj dosegli� (Svetlik, Zupan, 2009, str. 482). Svetlik in Zupanova �e navajata, da je izobra�evanje o�ji pojem od u?enja, je bolj odvisno od potreb in vrednot dru�be med tem, ko je u?enje bolj odvisno od posameznikovih potreb in dejavnosti.

2.3 Usposabljanje

Usposabljanje je proces, v katerem se razvijejo posameznikove sposobnosti, ki so potrebne za opravljanje natan?no dolo?enega dela v okviru dolo?ene dejavnosti (Svetlik in Zupan, 2009). Usposabljanje je zaklju?na stopnja procesa izobra�evanja.

Dermol (2010) pravi, da je usposabljanje in izpopolnjevanje namenjeno trenutnim potrebam dopolnitve znanj, ve�?in in stali�?, je kratkoro?no naravnano, izobra�evanje pa usposabljanju postavlja potrebne temelje. Z vidika organizacije predstavlja izobra�evanje splo�ni, teoreti?ni del usposabljanja.

Svetlik in Zupanova (2009) lo?ita naslednje oblike usposabljanja:
- pripravni�tvo,
- dopolnilno usposabljanje,
- uvajanje,
- priu?itev,
- preusposabljanje.

Elementi procesa usposabljanja, ki so med seboj povezani, kot jih navaja Migli?eva (2002), so:
- spodbude, ki spro�ijo u?ne cilje lahko izhajajo iz zunanjega okolja kot je sprememba zakonodaje ali iz notranjih sprememb dela, ko gre za uvajanje nove tehnologije, lahko pa so to tudi zahteve po pove?ani uspe�nosti;
- pripravljalna faza, v kateri se ugotavljajo u?ne potrebe, cilji in analizirajo stro�ki ter koristi usposabljanja;
- faza na?rtovanja, v kateri se odlo?amo o u?ni strategiji, u?nih metodah, izdelajo se u?ni na?rti in urniki;
- faza izvedbe zajema samo usposabljanje;
- proces spremljanja in nadzora zajema vse faze v katerih se spremlja napredek;
- faza evalvacije ocenjuje celovito uspe�nost in u?inkovitost dejavnosti.

2.4 Povezava med u?enjem, izobra�evanjem in usposabljanjem

U?enje kot naj�ir�i pojem torej zajema tako izobra�evanje kot tudi usposabljanje, izobra�evanje pa zajema usposabljanje. V splo�nem velja, da so programi usposabljanja kraj�i kot programi izobra�evanja.

Migli?eva (2002) navaja tri pojme s katerimi je povezan razvoj zaposlenih: u?enje, izobra�evanje in usposabljanje. U?enje mora prina�ati sposobnost narediti nekaj, ?esar u?enec prej ni bil sposoben narediti. Namen izobra�evanja je, da mladi in odrasli razvijejo razumevanje tradicij in idej, ki vplivajo na dru�bo, v kateri �ivijo in tako tudi prispevajo k njenemu razvoju. Usposabljanje v delovnih razmerah ima namen razvijati sposobnosti posameznika in zadovoljiti potrebe organizacije, namenjeno je u?enju specifi?nih spretnosti in postopkov v povezavi z delovnim okoljem. �Iz opredelitev izhaja, da izobra�evanje daje splo�ne podlage za �ivljenje, usposabljanje pa (pre)oblikuje in usmerja posameznikove sposobnosti h konkretnim dejavnostim. V obeh primerih se u?enje nana�a na posameznika, pri ?emer pomagajo u?ni na?rti, ki jih oblikujejo u?itelji ali izvajalci usposabljanja. Tipi?na opredelitev u?enja je delitev na izobra�evanje in na usposabljanje � izobra�evanje je namenjeno �za �ivljenje�, usposabljanje pa za delo. Vendar pa pri tem ne smemo zanemariti dejstva, da tak�ne opredelitve temeljijo ve?inoma na posplo�enih konceptih, med tem ko so dejanske razmere mnogo bolj kompleksne in specifi?ne in se v njih izobra�evanje in usposabljanje nelo?ljivo prepletata� (Migli?, 2002, str. 172).

Kljub temu, da se izobra�evanje in usposabljanje nelo?ljivo prepletata pa Migli?eva (2005) ugotavlja razlike in sicer:
- razlikujeta se v tem kako so u?ni cilji izra�eni v vedenjski obliki;
- po metodah in u?nih vsebinah;
- po ?asu, ki je obi?ajno potreben za doseganje u?nih ciljev;
- razlikujeta se v okoli�?inah, v katerih se izvajata.

3 USPOSABLJANJE ZAPOSLENIH V JAVNI UPRAVI

3.1 Javna uprava in javni uslu�benci

Javno upravo, ki je del javnega sektorja v Republiki Sloveniji, sestavljajo:
- dr�avna uprava; sestavljajo jo: vlada, kot najvi�ji organ izvr�ilne veje oblasti, ministrstva, organi v sestavi in upravne enote;
- lokalna skupnost; sestavljajo jo ob?ine;
- javne slu�be; gospodarske in negospodarske ter
- nosilci javnih pooblastil.
Modernizacija javne uprave se je za?ela s postopki priklju?evanja Slovenije Evropski uniji. Tako so bili leta 2002 sprejeti tudi sistemski zakoni in sicer Zakon o dr�avni upravi, Zakon o javnih uslu�bencih, Zakon o sistemu pla? v javnem sektorju, Zakon o in�pekcijskem nadzoru, Zakon o javnih agencijah, sprejete so bile tudi smernice za odpravljanje administrativnih ovir, graditev e-uprave in uvajanje sistema kakovosti v poslovanje. Tako naj bi se tudi v sistem javne uprave uvedel podjetni�ki sistem delovanja (Ti?ar, Rakar, 2011). �Javni uslu�benci so fizi?ne osebe, zaposlene v javnem sektorju. To so razli?ni svetovalci in drugi uradniki na ministrstvih, upravnih enotah, policisti, pravosodni policisti, cariniki, vojaki, dav?ni izterjevalci, u?itelji, zdravniki, medicinske sestre, socialni delavci v centrih za socialno delo in drugih socialnovarstvenih institucijah, posamezniki zaposleni v kulturno-umetni�kih ustanovah ipd� (Ti?ar, Rakar, 2011, str. 349). Ti?ar in Rakar delita javne uslu�bence �e na uradnike in strokovno tehni?ne javne uslu�bence. Prvi opravljajo uradni�ke naloge povezane z uresni?evanjem javnega interesa in izvajanjem oblasti, drugi pa opravljajo spremljajo?e naloge, te pa zagotavljajo nemoteno opravljanje uradni�kih nalog.

3.2 Usposabljanje zaposlenih v javni upravi

Zakon o javnih uslu�bencih (ZJU-UPB-3, 2007) vsebuje posebno poglavje, ki govori o izobra�evanju, usposabljanju in izpopolnjevanju javnih uslu�bencev. Zakon razlikuje med izobra�evanjem, usposabljanjem in izpopolnjevanjem. Pojem izobra�evanje uporablja, ko gre za formalno izobra�evanje za pridobitev formalne izobrazbe, kot sta diploma in poklicna dokvalifikacija (101. ?len). 102. ?len govori o pravicah in dol�nostih do usposabljanja in izpopolnjevanja javnih uslu�bencev, izraza se uporabljata v pomenu neformalnega izobra�evanja. 103. ?len govori o strategiji in na?rtu izobra�evanja, usposabljanja in izpopolnjevanja.

�Usposabljanje se mora povezati v celovit sistem na ravni javne uprave. Tak�na prenova sistema zagotavlja delovanje v smeri uresni?evanja ciljev, ki izhajajo iz strate�kih razvojnih dokumentov Vlade Republike Slovenije. Obveznost Vlade Republike Slovenije je, da zagotovi pogoje za uspe�no in u?inkovito delo javnih uslu�bencev na tistih vsebinskih podro?jih, ki so pomembna za vse organe, upo�tevajo? neugodne ekonomske razmere in krepi odgovornost vsakega javnega uslu�benca, ki si je na delovnem mestu pridobil dolo?eno znanje in sposobnosti, da jih deli z drugimi in hkrati tudi pri?akovanja, da jih prejme od drugih javnih uslu�bencev. Nujen je dvig nivoja znanja, spretnosti, ve�?in in sposobnosti zaposlenih v javni upravi, v funkciji njene ve?je u?inkovitosti in uspe�nosti. Osnovni cilj te strategije je dvig nivoja znanja, spretnosti, ve�?in in sposobnosti zaposlenih v upravi v funkciji njihove ve?je u?inkovitosti in uspe�nosti, s tem pa je pomembno vplivati na uspe�nost vladnih projektov in ve?je zadovoljstvo strank, socialnih partnerjev ter dru�be na splo�no. Nadaljnji razvoj usposabljanja in izpopolnjevanja javnih uslu�bencev bo temeljil na izku�njah usposabljanja javnih uslu�bencev v evropskih dr�avah, na dosedanjih izku�njah sektorja Ministrstva za javno upravo za usposabljanje ter na mnenjih dr�avnih organov, ki so se na pobudo Ministrstva za javno upravo opredelili do mo�nih smeri nadaljnjega razvoja tega podro?ja� (Strategija izobra�evanja, usposabljanja in izpopolnjevanja javnih uslu�bencev za obdobje 2010-2015, str. 1).

Po strategiji izobra�evanja, usposabljanja in izpopolnjevanja javnih uslu�bencev za obdobje 2010-2015, naj bi se javni uslu�benci usposabljali ve? kot �tiri dni na leto, s tem bi zagotovili kakovostno in uspe�no delo. To je tudi trenutno priznano merilo vlaganja v znanje � �tevilo izobra�evalnih dni na zaposlenega (Lavri?, 2010).

Podatki Ministrstva za notranje zadeve oziroma Upravne akademije za leto 2012 ka�ejo koeficient 2,23, za leto 2013 pa 3,67 dneva.

�penko (2010) ugotavlja, da je kakovost delovanja javne uprave odvisna od strokovnosti in s tem usposobljenosti javnih uslu�bencev. Koristi usposabljanja in izpopolnjevanja se morajo odra�ati v ve?jem zadovoljstvu zaposlenih, v ve?ji uspe�nosti opravljenega dela, manj absentizma, fluktuacij in v ve?ji pripadnosti zaposlenih organizaciji. Usposabljanje in izpopolnjevanje ima pomembno vlogo pri uspe�nosti organizacije, vendar mora biti usklajeno z njenimi cilji.

Odgovornost usposabljanja in izpopolnjevanja je na vseh organih javne uprave. Na globalni ravni je vsekakor cilj usposabljanj in izpopolnjevanj javnih uslu�bencev izbolj�anje delovanja javne uprave, kot tudi izbolj�anje delovanja posameznih organizacij ter ne nazadnje individualni razvoj kariere javnega uslu�benca. Izbolj�anje poslovanja javne uprave je nujna zaradi pogostih kritik le-te ter zahtev po cenej�ih, dostopnej�ih in kakovostnej�ih storitvah. Modernizacija javne uprave je potrebna tudi zaradi vklju?itve Slovenije v Evropsko unijo, kjer je zelo pomembna usposobljenost za izvajanje njenega pravnega reda. Dr�ave ?lanice so razvile standarde delovanja javne uprave, ki zagotavljajo kakovost in u?inkovitost ob ?im manj�i porabi (Migli?, 2002).

Lavri? (2010) v svojem ?lanku navaja, kako pomembno vlogo Evropska komisija pripisuje izobra�evanju, komisija ima tudi koncept uvedbe znanja v prakso. �ele po prenosu re�itev v prakso je mogo?e govoriti o pravem pristopu do izobra�evanja, le tako ima znanje svojo vrednost. Evropski svet podpira uvajanje e-izobra�evanja v izobra�evane programe. Uporaba sodobne informacijsko komunikacijske tehnologije naj ne bi spremenila na?ina u?enja, pa? pa na?in pou?evanja. Vloga predavatelja se je pri novem na?inu pou?evanja spremenila. Vodenje udele�enca postavi iz pasivne v aktivno vlogo in ga spodbuja k samostojnim re�itvam. Vendar ideja 100% e-izobra�evanja �e ni za�ivela, uporablja se kombinirano u?enje. Z izjemo nekaterih e-modulov v dr�avni upravi ne moremo govoriti o e-izobra�evanju v slovenski javni upravi, kajti e-uprava ni e-izobra�evanje. Dlje kot do Nacionalne strategije e-izobra�evanja v javni upravi v Sloveniji nismo pri�li.

3.2.1 Upravna akademija in njena vloga

Upravna akademija je bila ustanovljena 1. januarja 1997 kot organizacijska enota Ministrstva za notranje zadeve. Od ustanovitve do leta 2013 je pre�la skozi nekaj statusnih sprememb. Od 14. marca 2013 pa je Upravna akademija sektor Direktorata za javni sektor Ministrstva za notranje zadeve in javno upravo, ta se je 1. junija 2013 preimenovalo v Ministrstvo za notranje zadeve (spletna stran Upravne akademije).

Upravna akademija �je osrednja organizacijska enota v dr�avi, ki je zadol�ena za sistemati?no in permanentno pripravo in izvajanje horizontalnih programov usposabljanja in izpopolnjevanja javnih uslu�bencev, torej tistih, ki so skupni za vse organe javnega sektorja in lokalne samouprave, ter spremljanje in analiziranje stanja na podro?ju izobra�evanja, usposabljanja in izpopolnjevanja javnih uslu�bencev na ravni dr�ave. Cilj usposabljanja na Upravni akademiji je, da javni uslu�benci ravnajo zakonito, samostojno, politi?no nevtralno, nepristransko, odgovorno, odprto in eti?no. Dodatni cilj je tudi pravo?asna informiranost, ki je pogoj za u?inkovito izvajanje reform in posameznih ukrepov, ki jih izvaja Vlada Republike Slovenije in posamezni organi� (Poro?ilo Upravne akademije, 2014, str. 3).

Poleg organizacije usposabljanj in izpopolnjevanj javnih uslu�bencev delovno podro?je Upravne akademije zajema tudi organizacijo in izvajanje strokovnih izpitov in preizkusov znanja. Zanje organizira tudi pripravljalne seminarje. Za usposabljanja na podro?jih, ki so specifi?na za posamezne organe, skrbijo ministrstva, organi v sestavi in vladne slu�be. Tako je na primer Arhiv Republike Slovenije, ki deluje v okviru Ministrstva za kulturo, odgovoren za strokovno usposabljanje in opravljanje preizkusa strokovne usposobljenosti za delavce, ki delajo z dokumentarnim gradivom. Omenjena usposabljanja in preizkus so posebej organizirana za javne uslu�bence (ministrstva, organi v sestavi, javni skladi RS, javne agencije RS...).

3.2.2 Prepoznavanje potreb po usposabljanju

�?e �elimo vedeti, ali v resnici obstajajo potrebe po usposabljanju, moramo pojem najprej opredeliti. Potrebe po usposabljanju so razlika med znanjem, spretnostmi in drugimi osebnostnimi lastnostmi, ki se lahko razvijejo z usposabljanjem in so potrebne za uspe�no opravljanje nekaterih dejavnosti in funkcij, in tistim znanjem, spretnostmi in osebnostnimi lastnostmi (v o�jem pomenu stali�?i, vrednotami, navadami), ki jih zaposleni �e imajo� (Migli?, 2002, str. 36).

V javni upravi so usposabljanja potrebna pri sprejemanju novih zakonov, ki pomembno pose�ejo v delovanje organizacije same in v njen odnos do uporabnikov storitev organizacije. In�titucije znotraj javne uprave, predvsem dr�avna uprava, koristijo skupen informacijski sistem MFERAC, ki pokriva finan?no, ra?unovodsko in pla?no-kadrovsko podro?je. Sistem je zelo kompleksen in �iv, kar pomeni stalno nadgradnjo in dopolnjevanje aplikacij. Manj�e spremembe so predstavljene v sami aplikaciji z ob�irnimi navodili, pri ve?jih pa je potrebno usposabljanje na �olski razli?ici programa. Omenjena usposabljanja so planirana takoj po kon?ani nadgradnji sistema in so nujna za nadaljnje delo javnih uslu�bencev. Ker so sredstva namenjena usposabljanju omejena, �e ve?, vsako leto jih je manj, je opredelitev potreb nujna in mora biti racionalna. Vir informacij glede potreb po usposabljanju so lahko posamezniki, ki na rednih letnih razgovorih spregovorijo in izrazijo svoje potrebe in pri?akovanja. Ta vir vsekakor spada med manj izkori�?ene vire informacij. Letni razgovori so edinstvena prilo�nost, da zaposleni izrazijo svoje videnje in predvsem potrebe po usposabljanju za konkretno delo na svojem delovnem mestu.

Dermol (2010) navaja, da se pri prepoznavanju potreb velikokrat uporabijo problemski pristopi. Tak pristop pomeni analizo trenutnih te�av in problemov, ki jih imajo zaposleni pri svojem delu in so povezani z njihovo trenutno delovno uspe�nostjo oziroma neuspe�nostjo. Nedoseganje pri?akovanj, ki jih ima organizacija do zaposlenih povzro?ajo: pomanjkanje znanja, neobvladovanje ve�?in ali napa?no povzemanje stali�?, ki pridejo do izraza prav v te�avah, ki jih ima organizacija. Da bi se izognili takim situacijam, moramo usposabljanja in izpopolnjevanja na?rtovati vsaj za obdobje enega leta.

V skladu s 103. ?lenom Zakona o javnih uslu�bencih strategijo izobra�evanja, usposabljanja in izpopolnjevanja dolo?i vlada. Predlog strategije na podlagi strokovnih analiz pripravi Ministrstvo za notranje zadeve. Na?rt izobra�evanja, usposabljanja in izpopolnjevanja za posamezni organ dolo?i predstojnik. Z njim se dolo?ijo vsebine izobra�evanja, usposabljanja in izpopolnjevanja ter vi�ina sredstev, ki so namenjena za nadaljnje izobra�evanje, usposabljanje in izpopolnjevanje (Upravna akademija-usposabljanje in izpiti, 2014).

3.2.3 Oblike usposabljanj v javni upravi

Usposabljanje se lahko izvaja na delu ali izven dela. Izven dela potekajo formalni izobra�evalni programi, zunanji programi usposabljanja, notranji programi usposabljanja ter te?aji za spodbujanje ve�?in timskega dela. Na delu pa in�truiranje, mentorstvo, samopou?evanje, e-u?enje, kombinirano u?enje, kro�enje med delovnimi mesti in akcijsko u?enje. Razlika med usposabljanji je predvsem v vsebini. Nekatere vsebine so namenjene u?enju za popravljanje napak, druge pou?evanju osnovnih ve�?in, tretje pa se osredoto?ajo na specifi?no u?enje za delo. Slovenski mened�erji potrebujejo vse ve? znanja iz projektnega dela, metod vodenja in motivacije sodelavcev, timskega dela in financ, udele�ujejo pa se seminarjev in konferenc, sejmov in kongresov, individualnih jezikovnih usposabljanj in podobno (Dermol, 2010).

Usposabljanja lahko organizira organizacija sama in ima v ta namen ustanovljen poseben oddelek, lahko so v pomo? zunanje institucije ali pa vsa usposabljanja izvajajo zunanji izvajalci. Sicer pa podro?je izobra�evanj, usposabljanj in izpopolnjevanj spada v delovno podro?je kadrovske slu�be. Najpogostej�e oblike usposabljanja javnih uslu�bencev so seminarji, predavanja, posveti, te?aji, delavnice... Kot zelo u?inkovita oblika usposabljanja se je pokazala oblika seminarja z delavnico. V prvem delu predavatelj poda dolo?ena teoreti?na znanja, v drugem pa se le-ta prakti?no uporabijo pri delu v skupinah. Na tak na?in se udele�enci aktivno vklju?ijo v dogajanje z izmenjavo mnenj in stali�? v okviru novo pridobljenega znanja.

Interna usposabljanja in izpopolnjevanja izvajajo javni uslu�benci v svojih organizacijah sami. V ta namen ima Uprava akademija v programu usposabljanja in izpopolnjevanja tudi program usposabljanja za izvajalce usposabljanj. Na njem bodo?i izvajalci usposabljanj pridobijo znanja iz podro?ji javnega nastopanja, priprave gradiv, priprave ra?unalni�kih predstavitev in podobno. Priporo?ljivo je, da se javni uslu�benci usposabljajo tudi na podro?jih, ki niso nujno povezana z delovnim mestom, ampak �irijo splo�no znanje. Tak�na usposabljanja so dobra motivacija za nadaljnje delo vendar imajo prednost tista, ki so povezana z opravljanjem konkretnega dela.

4 ZAKLJU?EK

Zaradi nenehnih sprememb v okolju, predvsem po vklju?itvi Slovenije v Evropsko unijo je usposabljanje in izpopolnjevanje pomembno za strokovno delovanje vseh organizacij v gospodarstvu in negospodarstvu. Klju?nega pomena pri tem so zaposleni in njihova pripravljenost za nenehno sprejemanje novosti za stalno u?enje in pridobivanje znanja.

Pomembno je, da se med zaposlenimi spodbuja u?enje, da u?enje zaposlenim postane vrednota, prenos znanja med sodelavci pa stalna praksa. S teoreti?nim in prakti?nim prikazom pomena u?enja v naj�ir�em pomenu besede sem �elela poudariti, da je potrebno in nujno, da zaposleni sledijo novostim tako zakonskim kot tudi organizacijskim in tako pomembno prispevajo k uspe�nosti in predvsem k racionalizaciji poslovanja, kar je za dana�nji razvoj organizacij izrednega pomena.

Pomembnost usposabljanja in izpopolnjevanja opredeljuje Zakon o javnih uslu�bencih ne le v XIII. poglavju, pa? pa �e v 9. ?lenu kjer navaja na?elo strokovnosti �Javni uslu�benec izvr�uje javne naloge strokovno, vestno in pravo?asno. Pri svojem delu ravna po pravilih stroke in se v ta namen stalno usposablja in izpopolnjuje, pri ?emer pogoje za strokovno izpopolnjevanje in usposabljanje zagotavlja delodajalec� (Zakon o javnih uslu�bencih, 2007).

Z upo�tevanjem omenjenega na?ela bodo izpolnjeni vsi pogoji za ve?anje u?inkovitosti javne uprave, ki je predmet mnogih diskusij. Mnogi avtorji v svojih ?lankih omenjajo nujnost uvajanja podjetni�kih na?inov delovanja v javni sektor in moramo se z njimi strinjati.

5 LITERATURA IN VIRI

1. Bre?ko, D., Zalokar, M. Vlaganje v izobra�evanje in usposabljanje je najbolj�a investicija v prihodnost. HRM: strokovna revija za ravnanje z ljudmi pri delu, november 2013, letnik 11, �t. 56, str. 65-66.
2. Bregar, L., Zagmajster, M., Radovan, M. Osnove e-izobra�evanja (online). 2009. (citirano 8. 5. 2014). Dostopno na naslovu: http://arhiv.acs.si/ucna_gradiva/Osnove_e-izobrazevanja.pdf.
3. Dimovski, V. U?e?a se organizacija. Ustvarite podjetje znanja. Ljubljana: GV Zalo�ba, 2011.
4. Dermolj, V. Vpliv usposabljanj na u?enje v podjetju in na njegovo uspe�nost. Celje: Mednarodna fakulteta za dru�bene in poslovne �tudije, 2010.
5. Ferjan, M. Management izobra�evalnih procesov. Kranj: Moderna organizacija, 2005.
6. Izobra�evanje, Iz Wikipedije, proste enciklopedije (online). (citirano 9. 5. 2014). Dostopno na naslovu: http://sl.wikipedia.org/wiki/Izobra%C5%BEevanje.
7. Jakli?, M. Mened�ment znanja: znanje kot temelj razvoja: na poti k u?e?emu se podjetju. Ljubljana: In�titut za razvoj u?e?ega se podjetja, 2006.
8. Korpi?-Horvat, E. Odgovornost delavca do izobra�evanja. HRM: strokovna revija za ravnanje z ljudmi pri delu, november 2009, letnik 7, �t. 32, str. 15-18.
9. Kova?, P. Strokovni izpiti v slovenski javni upravi. HRM: strokovna revija za ravnanje z ljudmi pri delu, april 2010, letnik 8, �t. 34, str. 18-22.
10. Ku�ar, D., Princes, T., Javrh,P., Kuran, M., Leni?, �., Mo�ina, E. U?enje u?enja (online). 2013. (citirano 8. 4. 2014). Dostopno na naslovu: http://mm.acs.si/pismenost/doc/2013/Ucenje_ucenja.pdf.
11. Lavri?, T. Sodobno izobra�evanje v javni upravi. HRM: strokovna revija za ravnanje z ljudmi pri delu, november 2010, letnik 8, �t. 38, str. 21-26.
12. Migli?, G. Analiza potreb po usposabljanju. Ljubljana: Ministrstvo za notranje zadeve Republike Slovenije, 2002.
13. Migli?, G. Na?rtovanje usposabljanja v dr�avni upravi. Ljubljana: Ministrstvo za notranje zadeve Republike Slovenije, 2005.
14. Mo�ina, S., Kova?, J. Na poti k u?e?i se organizaciji (online). (citirano 4. 4. 2014). Dostopno na naslovu: http://www.cpu-uso.si/index.php/en/na-poti.
15. Slovenska akademija znanosti in umetnosti, Slovar slovenskega knji�nega jezika (online). 2000. (citirano 5. 5. 2014). Dostopno na naslovu: http://bos.zrc-sazu.si/sskj.html.
16. Stjepanovi? Vra?ar, A. Permanentno strokovno izobra�evanje � imperativ sodobne zdravstvene nege (online). 2009. (citirano 4. 4. 2014).Dostopno na naslovu: http://zbornica-zveza.si/sites/default/files/kongres_zbn_7/pdf/222E.pdf.
17. Svetlik, I., Zupan, N. Mened�ment ?love�kih virov. Ljubljana: Fakulteta za dru�bene vede, 2009.
18. Strategija izobra�evanja, usposabljanja in izpopolnjevanja javnih uslu�bencev za obdobje 2010 � 2015 (online). Ljubljana: Vlada Republike Slovenije, 2010. (citirano 8. 4. 2014). Dostopno na naslovu: http://www.skupnostobcin.si/sos/aktualne_novice/aktualna_novica/article/predlog-strategije-izobrazevanja-usposabljanja-in-izpopoln/2/index.html?tx_ttnews%5BcalendarYear%5D=2013&tx_ttnews%5BcalendarMonth%5D=4&cHash=9f669e557bd8fd6ba39e5ce35c31ac43.
19. �penko, M. Upravljanje ?love�kih virov pri usposabljanju in izpopolnjevanju v dr�avni upravi. HRM: strokovna revija za ravnanje z ljudmi pri delu, februar 2010, letnik 8, �t. 33, str. 20-24.
20. Ti?ar, B., Rakar, I. Pravo javnega sektorja, Maribor: In�titut za lokalno samoupravo in javna naro?ila, 2011.
21. Upravna akademija � usposabljanje in strokovni izpiti (online). (citirano 8. 4. 2014). Dostopno na naslovu: http://www.mnz.gov.si/si/javni_sektor_in_lokalna_samouprava/upravna_akademija_usposabljanje_in_strokovni_izpiti.
22. Upravna akademija, Poro?ilo 2013 (online). (citirano 28. 4. 2014). Dostopno na naslovu: http://www.mnz.gov.si/fileadmin/mnz.gov.si/pageuploads/JAVNA_UPRAVA/Upravna_akademija/IZPITI_IN_SEMINARJI/igor/POROCILO_2013.pdf.
23. Vukovi?, G., Migli?, G. Metode usposabljanja kadrov. Kranj: Moderna organizacija, 2006.
24. Vodopivec, V. Osnove upravljanja in organizacija poslovanja. Ljubljana (online). 2009. (citirano 8. 4 2014). Dostopno na naslovu: http://www.leila.si/dokumenti/ops_ucbenik.pdf.
25. Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1, 2013) (online). (citirano 3. 5. 2014). Dostopno na naslovu: http://www.pisrs.si/Pis.web/pregledPredpisa?id=ZAKO1420.
26. Zakon o javnih uslu�bencih uradno pre?i�?eno besedilo (ZJU-UPB3, 2007) (online). (citirano 2. 5. 2014). Dostopno na naslovu: http://www.uradni-list.si/1/objava.jsp?urlurid=20073411.
27. Zebec, A. Ravnanje z znanjem (online). 2011. (citirano 8. 4. 2014). Dostopno na naslovu: www.buyitc.si/novica/3152/Ravnanje-z-znanjem.
28. Zoran, N. Usposabljanje zaposlenih v javni upravi: primer Dav?ne uprave Republike Slovenije. Ljubljana (online). 2009. (citirano 11. 4. 2014). Dostopno na naslovu: http://www.cek.ef.uni-lj.si/u_diplome/zoran4023.pdf.
29. Welsby, P. Kako postati mo�ganom prijazen trener. HRM: strokovna revija za ravnanje z ljudmi pri delu, februar 2014, letnik 12, �t. 57, str. 31-35.
30. Wikipedija, Izobra�evanje (online). 2014. (citirano 5. 5. 2014) Dostopno na naslovu: http://sl.wikipedia.org/wiki/Izobra%C5%BEevanje.