ANICA RIJAVEC: U?ENJE IN POMEN U?ENJA ZA ORGANIZACIJO
ANICA RIJAVEC: U?ENJE IN POMEN U?ENJA ZA ORGANIZACIJO |
|
|
Povzetek U?enje kot najširši pojem pridobivanja novega znanja se ne zaklju?i ob koncu rednega ali izrednega izobraževanja, katerega rezultat je pridobitev dolo?ene stopnje izobrazbe. U?enje za opravljanje to?no dolo?enega dela se za?ne na delovnem mestu, takrat govorimo o usposabljanju in izpopolnjevanju. Kvaliteta opravljenega dela je odvisna od stopnje usposobljenosti zaposlenih na dolo?enem podro?ju, pa tudi širšega znanja in vedęnja. Javni uslužbenci morajo svoje znanje stalno izpopolnjevati in nadgrajevati, da lahko svoje delo opravljajo v skladu z zahtevami in predpisi. Pomen izobraževanja, usposabljanja in izpopolnjevanja v javni upravi je izredno velik. O pomembnosti tega podro?ja pri?a literatura. Podrobneje bom predstavila pojem u?enje, izobraževanje in usposabljanje. Usposobljenost za konkretno delo je klju?na tudi v javni upravi, zato bo tej vsebini namenjeno celo poglavje. Klju?ne besede: znanje, u?enje, izobraževanje, usposabljanje, javni uslužbenci Abstract Learning is a concept of gaining new knowledge. That means that it does not end with graduation. The real learning starts in the workplace. It is defined as on-the-job training. Work's quality depends on employees' level of education, qualification, knowledge and behaviour. The purpose of this paper is to present the meaning of learning and vocational training for the public administration. Its employees have to improve and upgrade their work constantly because it should be carried out in accordance with the regulations and by law. Education, qualification, and knowledge development in the public administration are extremely important. The literature used is to show the importance of this area and it is the base of the theoretic part of the paper. Detailed learning concept, education and training are presented in it. Qualification is crucial for a certain position in the Public administration. Therefore a whole chapter is dedicated to these contents. Key words: knowledge, learning, education, on-the-job training UVOD Tehnološki napredek prinaša hitro zastaranje znanja, zato moramo pridobivati nova znanja in se vse življenje u?iti. Za vsako organizacijo velja, da le usposobljeni uslužbenci prispevajo k realizaciji postavljenih ciljev, javna uprava pri tem ni izjema. Ko vodstvo postavlja cilje organizacije, se mora vprašati, ali ima za dosego ciljev dovolj usposobljen kader, kako lahko znanje obstoje?ega kadra nadgradi, da se bodo zaposleni uspešno vklju?ili v uresni?evanje zastavljenih ciljev. U?enje zaposlenih v javni upravi je izrednega pomena zaradi nenehnega sprejemanja in spreminjanja tako doma?ih kot tudi evropskih zakonov in predpisov. Javni uslužbenci morajo svoje znanje stalno izpopolnjevati in nadgrajevati, da lahko svoje delo opravljajo v skladu z zahtevami in predpisi. Iz navedenega izhaja, da za javne uslužbence ni dovolj samo formalno pridobljena izobrazba, izobrazba, ki jo pridobijo v izobraževalnih ustanovah, katere rezultat je pridobitev poklica. Iz uvoda je razvidno, da bom razpravljala predvsem o usposabljanju in izpopolnjevanju javnih uslužbencev. Opredelitev Vlade Republike Slovenije glede izobraževanja javnih uslužbencev za pridobitev formalne stopnje izobrazbe je, da se v ta namen ne namenja ?asa oziroma sredstev iz prora?una. Na trgu delovne sile je namre? na voljo dovolj kandidatov z ustrezno stopnjo izobrazbe (Poro?ilo Upravne akademije, 2014). 1 ZNANJE V ORGANIZACIJI 1.1 Opredelitev znanja V Slovarju slovenskega knjižnega jezika najdemo pet razli?nih razlag pojma znanje: »Znanje je celota tega, kar smo zaznali, odkrili ali se nau?ili in predstavlja zmožnosti, ki ?loveku omogo?ajo reševanje njemu že znanih problemov« (Dermol, 2010, str. 16). Dermol (2010) opredeljuje eksplicitno znanje kot znanje, ki ga lahko najdemo zapisanega na razli?ne na?ine in je to v znakih in simbolih zapisana informacija. Zapisano znanje omogo?a, da se v organizacijah ohranjajo pomembne informacije tudi po tem, ko ga zaposleni zapustijo. Eksplicitno znanje se lahko zajame, izrazi, shrani in ponovno uporabi. Implicitno znanje pa vklju?uje tiho, izkustveno, zakoreninjeno in socializacijsko znanje. To so posameznikove vsakodnevne izkušnje in je vezano na specifi?ne situacije v katerih se znajde. Za organizacije ima implicitno znanje neprecenljivo vrednost. 1.2 Pridobivanje znanja »V današnjem ?asu znanje pomeni tekmovalno prednost podjetji ter je klju? do uspešnosti poslovanja in prilagajanja podjetja hitrim spremembam v poslovnem okolju. Pomembna tekmovalna prednost podjetij so prav zaposleni s svojim znanjem in sposobnostmi. Zaposleni morajo pravo?asno zaznavati spremembe v okolju, se nanje odzivati ter hitro prilagajati s svojim u?enjem in znanjem« (Vodopivec, 2009, str. 26). Vodopiv?eva nadalje navaja, da je ravnanje z znanjem postalo popularno. V podjetjih je potrebno posameznikovo znanje razvijati in ga uporabljati. Do znanja pa posamezniki pridejo z u?enjem, ki mora biti ustrezno in u?inkovito. Potrebno je zagotoviti namensko pridobivanje in uporabo znanja ter povezovati posameznike, da lahko razmišljajo skupaj. Svetlik in Zupanova (2009) menita, da je za uspešen nastop v globalni družbi šolsko in poklicno znanje bistveno premalo. Potrebno je pridobiti širša znanja in še druge veš?ine, pri tem pa morajo sodelovati vsi zaposleni. Vseživljenjsko pridobivanje znanja mora preiti v naš življenjski slog in mora postati del našega vsakdanjika, mora biti naša svobodna odlo?itev, da bi znali in vedeli ve? ter razvijali naše sposobnosti in jih udejanjali pri delu. 1.3 Prenos in uporaba znanja Zebec (2011) ugotavlja, da organizacije ne morejo v celoti izkoristiti znanja, ki ga imajo, si pa vedno bolj prizadevajo na tem podro?ju. Že majhno pove?anje u?inkovitosti uporabe znanja v organizaciji prinese pove?ano korist. Organizacije si prizadevajo vklju?iti kar je bilo nau?eno v strukturo organizacije. Z znanjem je potrebno ravnati na na?in, da ga zaposleni kar najbolje uporabi. Pomembno je zagotavljanje možnosti prenosa pridobljenega znanja iz u?nega okolja na delovno mesto. Prenos u?inkov usposabljanj je proces, ki se odvija v treh korakih in sicer: Znanja torej naj ne bi samo pridobivali ampak tudi uporabili in prenašali, saj je z znanjem mogo?e delo opraviti bolje, druga?e, racionalneje... Pomemben je prenos znanja v prakso, v delovno okolje, ga širiti med sodelavci in pomembna je uporaba znanja za dvig storilnosti. 2 U?ENJE, IZOBRAŽEVANJE IN USPOSABLJANJE 2.1 U?enje Migli?eva meni, da je u?enje kompleksen pojav in povzema po drugih avtorjih, da je u?enje vsaka dejavnost s katero posameznik spreminja samega sebe. Ta dejavnost je lahko namerna, nenamerna ali naklju?na. Uspešno pa je u?enje takrat, ko posameznik pokaže, da ve ali zna narediti nekaj, ?esar prej ni. »U?enje je torej v najosnovnejšem pomenu pridobivanje znanja ali spretnosti« (Migli?, 2002, str. 136). Da je pojem u?enja zelo širok pri?a razlaga v Slovarju slovenskega knjižnega jezika, kjer najdemo za pojem u?iti se naslednje opise: »Do u?inkovitega u?enja pride, ko se ?ustva in razum prepletajo. To pomeni, da se moramo pri u?enju nau?iti združiti oboje, ?e želimo, da se bomo ve? nau?ili in si ve? zapomnili« (Welsby, 2014, str. 31). Pomen u?enja je vedno ve?ji. V zadnjem ?asu vse bolj pridobiva na pomenu u?enje na delovnem mestu. Poklici oziroma opravljanje dela na dolo?enem delovnem mestu zahtevajo ve? posebnih, specialnih znanj, ki narekujejo nenehno u?enje, prav tako je razvoj na vseh podro?jih tisti, ki vedno bolj zahteva nova znanja in ve? u?enja za uspešnost poslovanja. 2.1.1 U?enje odraslih U?enje odraslih se mo?no razlikuje od u?enja otrok in mladine. V za?etku 20. stoletja se je za?ela razvijati andragogika, veda o vzgajanju in izobraževanju odraslih. Odrasel ?lovek ima potrebo, da ga zaznavamo kot od drugih neodvisnega in samostojnega. U?enje odraslih mnogokrat temelji na njihovih izkušnjah, ki so temelj, na katerem se gradi novo znanje. U?enje odraslih ima ve?ji poudarek na prakti?nosti in uporabnosti, zato so zanje najprimernejše oblike, ki so usmerjene k reševanju problemov. Odrasli se u?ijo prostovoljno, vendar se morajo za to sami odlo?iti, vedeti pa morajo, zakaj naj bi se u?ili. Pripravljeni so se u?iti samo tisto, kar se zdi potrebno zaradi opravljanja vse številnejših nalog. Pri u?enju je mo?na predvsem notranja motivacija: potreba po samouresni?itvi, ve?ji odgovornosti, po mo?i in dosežkih. Motivacijo pa pogosto ovira pomanjkanje možnosti in sredstev, pomanjkanje ?asa in neustrezni programi (Migli?, 2002). »Nekatere sposobnosti za u?enje so pri odraslih ve?je kot pri mladostnikih. To so na primer dojemanje in razumevanje pojmov, pojavov in zakonitosti, ki so skladne z njihovimi izkušnjami, ali pa ve?ja potrpežljivost, vztrajnost in pazljivost pri doseganju ciljev« (Svetlik, Zupan, 2009, str. 480). 2.2 Izobraževanje Izobraževanje je izraz za pridobivanje znanja. Obi?ajno ga povežemo s tradicionalno šolsko obliko pou?evanja u?itelja, kjer se odvija izobraževanje otrok in mladostnikov. Izobraževanje se lahko odvija kot samoizobraževanje, kot formalno ali neformalno izobraževanje, kot izobraževanje otrok, mladostnikov in odraslih. Z izobraževanjem se najpogosteje ukvarjajo razli?ne šole. Obi?ajno se zaklju?i v vnaprej dolo?enem ?asu, zaklju?ek pa pomeni doseganje izobrazbenega standarda, ki ga posameznik lahko izkazuje s potrdilom ( povzeto po Wikipediji). »Vsako izobraževanje je usmerjeno k doseganju dolo?enih ciljev. Cilji izobraževanja izhajajo iz družbenih in ekonomskih potreb, iz razvojnih potreb organizacije, pa tudi potreb posameznikov. Slednje je zelo pomembno pri izobraževanju odraslih, predvsem zaradi ve?je motivacije. Ne glede na to, za kakšno izobraževanje gre, pa mora biti iz ciljev izobraževanja razvidno, katere dejavnosti so udeleženci zmožni opravljati na koncu izobraževanja na podlagi pridobljenih znanj in sposobnosti ter kako lahko ugotovimo, ali so ta cilj dosegli« (Svetlik, Zupan, 2009, str. 482). Svetlik in Zupanova še navajata, da je izobraževanje ožji pojem od u?enja, je bolj odvisno od potreb in vrednot družbe med tem, ko je u?enje bolj odvisno od posameznikovih potreb in dejavnosti. 2.3 Usposabljanje Usposabljanje je proces, v katerem se razvijejo posameznikove sposobnosti, ki so potrebne za opravljanje natan?no dolo?enega dela v okviru dolo?ene dejavnosti (Svetlik in Zupan, 2009). Usposabljanje je zaklju?na stopnja procesa izobraževanja. Dermol (2010) pravi, da je usposabljanje in izpopolnjevanje namenjeno trenutnim potrebam dopolnitve znanj, veš?in in stališ?, je kratkoro?no naravnano, izobraževanje pa usposabljanju postavlja potrebne temelje. Z vidika organizacije predstavlja izobraževanje splošni, teoreti?ni del usposabljanja. Svetlik in Zupanova (2009) lo?ita naslednje oblike usposabljanja: Elementi procesa usposabljanja, ki so med seboj povezani, kot jih navaja Migli?eva (2002), so: 2.4 Povezava med u?enjem, izobraževanjem in usposabljanjem U?enje kot najširši pojem torej zajema tako izobraževanje kot tudi usposabljanje, izobraževanje pa zajema usposabljanje. V splošnem velja, da so programi usposabljanja krajši kot programi izobraževanja. Migli?eva (2002) navaja tri pojme s katerimi je povezan razvoj zaposlenih: u?enje, izobraževanje in usposabljanje. U?enje mora prinašati sposobnost narediti nekaj, ?esar u?enec prej ni bil sposoben narediti. Namen izobraževanja je, da mladi in odrasli razvijejo razumevanje tradicij in idej, ki vplivajo na družbo, v kateri živijo in tako tudi prispevajo k njenemu razvoju. Usposabljanje v delovnih razmerah ima namen razvijati sposobnosti posameznika in zadovoljiti potrebe organizacije, namenjeno je u?enju specifi?nih spretnosti in postopkov v povezavi z delovnim okoljem. »Iz opredelitev izhaja, da izobraževanje daje splošne podlage za življenje, usposabljanje pa (pre)oblikuje in usmerja posameznikove sposobnosti h konkretnim dejavnostim. V obeh primerih se u?enje nanaša na posameznika, pri ?emer pomagajo u?ni na?rti, ki jih oblikujejo u?itelji ali izvajalci usposabljanja. Tipi?na opredelitev u?enja je delitev na izobraževanje in na usposabljanje – izobraževanje je namenjeno »za življenje«, usposabljanje pa za delo. Vendar pa pri tem ne smemo zanemariti dejstva, da takšne opredelitve temeljijo ve?inoma na posplošenih konceptih, med tem ko so dejanske razmere mnogo bolj kompleksne in specifi?ne in se v njih izobraževanje in usposabljanje nelo?ljivo prepletata« (Migli?, 2002, str. 172). Kljub temu, da se izobraževanje in usposabljanje nelo?ljivo prepletata pa Migli?eva (2005) ugotavlja razlike in sicer: 3 USPOSABLJANJE ZAPOSLENIH V JAVNI UPRAVI 3.1 Javna uprava in javni uslužbenci Javno upravo, ki je del javnega sektorja v Republiki Sloveniji, sestavljajo: 3.2 Usposabljanje zaposlenih v javni upravi Zakon o javnih uslužbencih (ZJU-UPB-3, 2007) vsebuje posebno poglavje, ki govori o izobraževanju, usposabljanju in izpopolnjevanju javnih uslužbencev. Zakon razlikuje med izobraževanjem, usposabljanjem in izpopolnjevanjem. Pojem izobraževanje uporablja, ko gre za formalno izobraževanje za pridobitev formalne izobrazbe, kot sta diploma in poklicna dokvalifikacija (101. ?len). 102. ?len govori o pravicah in dolžnostih do usposabljanja in izpopolnjevanja javnih uslužbencev, izraza se uporabljata v pomenu neformalnega izobraževanja. 103. ?len govori o strategiji in na?rtu izobraževanja, usposabljanja in izpopolnjevanja. »Usposabljanje se mora povezati v celovit sistem na ravni javne uprave. Takšna prenova sistema zagotavlja delovanje v smeri uresni?evanja ciljev, ki izhajajo iz strateških razvojnih dokumentov Vlade Republike Slovenije. Obveznost Vlade Republike Slovenije je, da zagotovi pogoje za uspešno in u?inkovito delo javnih uslužbencev na tistih vsebinskih podro?jih, ki so pomembna za vse organe, upoštevajo? neugodne ekonomske razmere in krepi odgovornost vsakega javnega uslužbenca, ki si je na delovnem mestu pridobil dolo?eno znanje in sposobnosti, da jih deli z drugimi in hkrati tudi pri?akovanja, da jih prejme od drugih javnih uslužbencev. Nujen je dvig nivoja znanja, spretnosti, veš?in in sposobnosti zaposlenih v javni upravi, v funkciji njene ve?je u?inkovitosti in uspešnosti. Osnovni cilj te strategije je dvig nivoja znanja, spretnosti, veš?in in sposobnosti zaposlenih v upravi v funkciji njihove ve?je u?inkovitosti in uspešnosti, s tem pa je pomembno vplivati na uspešnost vladnih projektov in ve?je zadovoljstvo strank, socialnih partnerjev ter družbe na splošno. Nadaljnji razvoj usposabljanja in izpopolnjevanja javnih uslužbencev bo temeljil na izkušnjah usposabljanja javnih uslužbencev v evropskih državah, na dosedanjih izkušnjah sektorja Ministrstva za javno upravo za usposabljanje ter na mnenjih državnih organov, ki so se na pobudo Ministrstva za javno upravo opredelili do možnih smeri nadaljnjega razvoja tega podro?ja« (Strategija izobraževanja, usposabljanja in izpopolnjevanja javnih uslužbencev za obdobje 2010-2015, str. 1). Po strategiji izobraževanja, usposabljanja in izpopolnjevanja javnih uslužbencev za obdobje 2010-2015, naj bi se javni uslužbenci usposabljali ve? kot štiri dni na leto, s tem bi zagotovili kakovostno in uspešno delo. To je tudi trenutno priznano merilo vlaganja v znanje – število izobraževalnih dni na zaposlenega (Lavri?, 2010). Podatki Ministrstva za notranje zadeve oziroma Upravne akademije za leto 2012 kažejo koeficient 2,23, za leto 2013 pa 3,67 dneva. Špenko (2010) ugotavlja, da je kakovost delovanja javne uprave odvisna od strokovnosti in s tem usposobljenosti javnih uslužbencev. Koristi usposabljanja in izpopolnjevanja se morajo odražati v ve?jem zadovoljstvu zaposlenih, v ve?ji uspešnosti opravljenega dela, manj absentizma, fluktuacij in v ve?ji pripadnosti zaposlenih organizaciji. Usposabljanje in izpopolnjevanje ima pomembno vlogo pri uspešnosti organizacije, vendar mora biti usklajeno z njenimi cilji. Odgovornost usposabljanja in izpopolnjevanja je na vseh organih javne uprave. Na globalni ravni je vsekakor cilj usposabljanj in izpopolnjevanj javnih uslužbencev izboljšanje delovanja javne uprave, kot tudi izboljšanje delovanja posameznih organizacij ter ne nazadnje individualni razvoj kariere javnega uslužbenca. Izboljšanje poslovanja javne uprave je nujna zaradi pogostih kritik le-te ter zahtev po cenejših, dostopnejših in kakovostnejših storitvah. Modernizacija javne uprave je potrebna tudi zaradi vklju?itve Slovenije v Evropsko unijo, kjer je zelo pomembna usposobljenost za izvajanje njenega pravnega reda. Države ?lanice so razvile standarde delovanja javne uprave, ki zagotavljajo kakovost in u?inkovitost ob ?im manjši porabi (Migli?, 2002). Lavri? (2010) v svojem ?lanku navaja, kako pomembno vlogo Evropska komisija pripisuje izobraževanju, komisija ima tudi koncept uvedbe znanja v prakso. Šele po prenosu rešitev v prakso je mogo?e govoriti o pravem pristopu do izobraževanja, le tako ima znanje svojo vrednost. Evropski svet podpira uvajanje e-izobraževanja v izobraževane programe. Uporaba sodobne informacijsko komunikacijske tehnologije naj ne bi spremenila na?ina u?enja, pa? pa na?in pou?evanja. Vloga predavatelja se je pri novem na?inu pou?evanja spremenila. Vodenje udeleženca postavi iz pasivne v aktivno vlogo in ga spodbuja k samostojnim rešitvam. Vendar ideja 100% e-izobraževanja še ni zaživela, uporablja se kombinirano u?enje. Z izjemo nekaterih e-modulov v državni upravi ne moremo govoriti o e-izobraževanju v slovenski javni upravi, kajti e-uprava ni e-izobraževanje. Dlje kot do Nacionalne strategije e-izobraževanja v javni upravi v Sloveniji nismo prišli. 3.2.1 Upravna akademija in njena vloga Upravna akademija je bila ustanovljena 1. januarja 1997 kot organizacijska enota Ministrstva za notranje zadeve. Od ustanovitve do leta 2013 je prešla skozi nekaj statusnih sprememb. Od 14. marca 2013 pa je Upravna akademija sektor Direktorata za javni sektor Ministrstva za notranje zadeve in javno upravo, ta se je 1. junija 2013 preimenovalo v Ministrstvo za notranje zadeve (spletna stran Upravne akademije). Upravna akademija »je osrednja organizacijska enota v državi, ki je zadolžena za sistemati?no in permanentno pripravo in izvajanje horizontalnih programov usposabljanja in izpopolnjevanja javnih uslužbencev, torej tistih, ki so skupni za vse organe javnega sektorja in lokalne samouprave, ter spremljanje in analiziranje stanja na podro?ju izobraževanja, usposabljanja in izpopolnjevanja javnih uslužbencev na ravni države. Cilj usposabljanja na Upravni akademiji je, da javni uslužbenci ravnajo zakonito, samostojno, politi?no nevtralno, nepristransko, odgovorno, odprto in eti?no. Dodatni cilj je tudi pravo?asna informiranost, ki je pogoj za u?inkovito izvajanje reform in posameznih ukrepov, ki jih izvaja Vlada Republike Slovenije in posamezni organi« (Poro?ilo Upravne akademije, 2014, str. 3). Poleg organizacije usposabljanj in izpopolnjevanj javnih uslužbencev delovno podro?je Upravne akademije zajema tudi organizacijo in izvajanje strokovnih izpitov in preizkusov znanja. Zanje organizira tudi pripravljalne seminarje. Za usposabljanja na podro?jih, ki so specifi?na za posamezne organe, skrbijo ministrstva, organi v sestavi in vladne službe. Tako je na primer Arhiv Republike Slovenije, ki deluje v okviru Ministrstva za kulturo, odgovoren za strokovno usposabljanje in opravljanje preizkusa strokovne usposobljenosti za delavce, ki delajo z dokumentarnim gradivom. Omenjena usposabljanja in preizkus so posebej organizirana za javne uslužbence (ministrstva, organi v sestavi, javni skladi RS, javne agencije RS...). 3.2.2 Prepoznavanje potreb po usposabljanju »?e želimo vedeti, ali v resnici obstajajo potrebe po usposabljanju, moramo pojem najprej opredeliti. Potrebe po usposabljanju so razlika med znanjem, spretnostmi in drugimi osebnostnimi lastnostmi, ki se lahko razvijejo z usposabljanjem in so potrebne za uspešno opravljanje nekaterih dejavnosti in funkcij, in tistim znanjem, spretnostmi in osebnostnimi lastnostmi (v ožjem pomenu stališ?i, vrednotami, navadami), ki jih zaposleni že imajo« (Migli?, 2002, str. 36). V javni upravi so usposabljanja potrebna pri sprejemanju novih zakonov, ki pomembno posežejo v delovanje organizacije same in v njen odnos do uporabnikov storitev organizacije. Inštitucije znotraj javne uprave, predvsem državna uprava, koristijo skupen informacijski sistem MFERAC, ki pokriva finan?no, ra?unovodsko in pla?no-kadrovsko podro?je. Sistem je zelo kompleksen in živ, kar pomeni stalno nadgradnjo in dopolnjevanje aplikacij. Manjše spremembe so predstavljene v sami aplikaciji z obširnimi navodili, pri ve?jih pa je potrebno usposabljanje na šolski razli?ici programa. Omenjena usposabljanja so planirana takoj po kon?ani nadgradnji sistema in so nujna za nadaljnje delo javnih uslužbencev. Ker so sredstva namenjena usposabljanju omejena, še ve?, vsako leto jih je manj, je opredelitev potreb nujna in mora biti racionalna. Vir informacij glede potreb po usposabljanju so lahko posamezniki, ki na rednih letnih razgovorih spregovorijo in izrazijo svoje potrebe in pri?akovanja. Ta vir vsekakor spada med manj izkoriš?ene vire informacij. Letni razgovori so edinstvena priložnost, da zaposleni izrazijo svoje videnje in predvsem potrebe po usposabljanju za konkretno delo na svojem delovnem mestu. Dermol (2010) navaja, da se pri prepoznavanju potreb velikokrat uporabijo problemski pristopi. Tak pristop pomeni analizo trenutnih težav in problemov, ki jih imajo zaposleni pri svojem delu in so povezani z njihovo trenutno delovno uspešnostjo oziroma neuspešnostjo. Nedoseganje pri?akovanj, ki jih ima organizacija do zaposlenih povzro?ajo: pomanjkanje znanja, neobvladovanje veš?in ali napa?no povzemanje stališ?, ki pridejo do izraza prav v težavah, ki jih ima organizacija. Da bi se izognili takim situacijam, moramo usposabljanja in izpopolnjevanja na?rtovati vsaj za obdobje enega leta. V skladu s 103. ?lenom Zakona o javnih uslužbencih strategijo izobraževanja, usposabljanja in izpopolnjevanja dolo?i vlada. Predlog strategije na podlagi strokovnih analiz pripravi Ministrstvo za notranje zadeve. Na?rt izobraževanja, usposabljanja in izpopolnjevanja za posamezni organ dolo?i predstojnik. Z njim se dolo?ijo vsebine izobraževanja, usposabljanja in izpopolnjevanja ter višina sredstev, ki so namenjena za nadaljnje izobraževanje, usposabljanje in izpopolnjevanje (Upravna akademija-usposabljanje in izpiti, 2014). 3.2.3 Oblike usposabljanj v javni upravi Usposabljanje se lahko izvaja na delu ali izven dela. Izven dela potekajo formalni izobraževalni programi, zunanji programi usposabljanja, notranji programi usposabljanja ter te?aji za spodbujanje veš?in timskega dela. Na delu pa inštruiranje, mentorstvo, samopou?evanje, e-u?enje, kombinirano u?enje, kroženje med delovnimi mesti in akcijsko u?enje. Razlika med usposabljanji je predvsem v vsebini. Nekatere vsebine so namenjene u?enju za popravljanje napak, druge pou?evanju osnovnih veš?in, tretje pa se osredoto?ajo na specifi?no u?enje za delo. Slovenski menedžerji potrebujejo vse ve? znanja iz projektnega dela, metod vodenja in motivacije sodelavcev, timskega dela in financ, udeležujejo pa se seminarjev in konferenc, sejmov in kongresov, individualnih jezikovnih usposabljanj in podobno (Dermol, 2010). Usposabljanja lahko organizira organizacija sama in ima v ta namen ustanovljen poseben oddelek, lahko so v pomo? zunanje institucije ali pa vsa usposabljanja izvajajo zunanji izvajalci. Sicer pa podro?je izobraževanj, usposabljanj in izpopolnjevanj spada v delovno podro?je kadrovske službe. Najpogostejše oblike usposabljanja javnih uslužbencev so seminarji, predavanja, posveti, te?aji, delavnice... Kot zelo u?inkovita oblika usposabljanja se je pokazala oblika seminarja z delavnico. V prvem delu predavatelj poda dolo?ena teoreti?na znanja, v drugem pa se le-ta prakti?no uporabijo pri delu v skupinah. Na tak na?in se udeleženci aktivno vklju?ijo v dogajanje z izmenjavo mnenj in stališ? v okviru novo pridobljenega znanja. Interna usposabljanja in izpopolnjevanja izvajajo javni uslužbenci v svojih organizacijah sami. V ta namen ima Uprava akademija v programu usposabljanja in izpopolnjevanja tudi program usposabljanja za izvajalce usposabljanj. Na njem bodo?i izvajalci usposabljanj pridobijo znanja iz podro?ji javnega nastopanja, priprave gradiv, priprave ra?unalniških predstavitev in podobno. Priporo?ljivo je, da se javni uslužbenci usposabljajo tudi na podro?jih, ki niso nujno povezana z delovnim mestom, ampak širijo splošno znanje. Takšna usposabljanja so dobra motivacija za nadaljnje delo vendar imajo prednost tista, ki so povezana z opravljanjem konkretnega dela. 4 ZAKLJU?EK Zaradi nenehnih sprememb v okolju, predvsem po vklju?itvi Slovenije v Evropsko unijo je usposabljanje in izpopolnjevanje pomembno za strokovno delovanje vseh organizacij v gospodarstvu in negospodarstvu. Klju?nega pomena pri tem so zaposleni in njihova pripravljenost za nenehno sprejemanje novosti za stalno u?enje in pridobivanje znanja. Pomembno je, da se med zaposlenimi spodbuja u?enje, da u?enje zaposlenim postane vrednota, prenos znanja med sodelavci pa stalna praksa. S teoreti?nim in prakti?nim prikazom pomena u?enja v najširšem pomenu besede sem želela poudariti, da je potrebno in nujno, da zaposleni sledijo novostim tako zakonskim kot tudi organizacijskim in tako pomembno prispevajo k uspešnosti in predvsem k racionalizaciji poslovanja, kar je za današnji razvoj organizacij izrednega pomena. Pomembnost usposabljanja in izpopolnjevanja opredeljuje Zakon o javnih uslužbencih ne le v XIII. poglavju, pa? pa že v 9. ?lenu kjer navaja na?elo strokovnosti »Javni uslužbenec izvršuje javne naloge strokovno, vestno in pravo?asno. Pri svojem delu ravna po pravilih stroke in se v ta namen stalno usposablja in izpopolnjuje, pri ?emer pogoje za strokovno izpopolnjevanje in usposabljanje zagotavlja delodajalec« (Zakon o javnih uslužbencih, 2007). Z upoštevanjem omenjenega na?ela bodo izpolnjeni vsi pogoji za ve?anje u?inkovitosti javne uprave, ki je predmet mnogih diskusij. Mnogi avtorji v svojih ?lankih omenjajo nujnost uvajanja podjetniških na?inov delovanja v javni sektor in moramo se z njimi strinjati. 5 LITERATURA IN VIRI 1. Bre?ko, D., Zalokar, M. Vlaganje v izobraževanje in usposabljanje je najboljša investicija v prihodnost. HRM: strokovna revija za ravnanje z ljudmi pri delu, november 2013, letnik 11, št. 56, str. 65-66. |