Povzetek
V prispevku obravnavamo podro?je motivacije posameznika v povezavi z dose�ki na delovnem podro?ju. Zanimalo nas je, ali se potreba po delovnih dose�kih posameznika razlikuje glede na stopnjo izobrazbe posameznika. Pri raziskavi teh povezav smo uporabili model W.N.Nortona. Empiri?na raziskava je bila narejena v zasebnem sektorju s pomo?jo anketnega vpra�alnika v ?asu september - oktober 2019. Zbrali smo vzorec 112 veljavno izpolnjenih vpra�alnikov. Podatke smo obdelali s pomo?jo programa SPSS. Rezultati ka�ejo, da obstajajo razlike med anketiranci v odvisnosti po stopnjah izobrazbe (srednje�olska, vi�je�olska strokovna, visoko�olska, univerzitetna), vendar te razlike niso statisti?no zna?ilne.  Zaposleni, ki imajo univerzitetno izobrazbo ali vi�jo, v povpre?ju izra�ajo ve?jo potrebo po dose�kih kot ostale tri skupine anketiranih, ki imajo ni�jo izobrazbo (srednje�olska, vi�je�olska strokovna, visoko�olska), vendar na na�em vzorcu te razlike niso statisti?no zna?ilne.  
Klju?ne besede: motivacija, posameznik, potreba, dose�ek, delo, zasebni, sektor,

Abstract
This article deals with motivation and achievements of employees at work. We were interested to find out whether a need for achievements at work differs regarding individual formal level of education. We have used a W.N Norton's model to research mentioned relation. Empirical research was performed in the private sector based. Data were collected with the use of questionnaire in the period of September to October 2019. Sample of 112 employees was gathered. SPSS programme was used for data analysis. Results show that there are differences between employees about the need for achievements at work regarding individual formal level of education (middle school, vocational school, university-VS, university - UN). Employees with university-UN education in average show higher need for achievements at work than other groups of employees with lower formal education (middle school, vocational school, university-VS), but differences are not statistically important.
Key words: motivation, individual, need, achievement, work, private, sector

1. Uvod

Ko si zastavljamo vpra�anje, zakaj ljudje delamo, se spra�ujemo po silnicah, ki ?loveka motivirajo, da se fizi?no in psihi?no napreza, porablja svoje sile in si prizadeva za kaj (Ivanu�a-Bezjak, 2006, 89). Mnogim se zdi (odgovor na to) vpra�anje povsem preprosto: ?lovek dela, da bi sebi in tistim, ki so od njega odvisni, priskrbel sredstva za �ivljenje oziroma da bi si priskrbel denar (Lipi?nik, 1998, 155). Drugi, nematerialno usmerjeni posamezniki so pripravljeni druga?e odgovoriti na postavljeno vpra�anje. Zanje velja, da ljudje delajo zato, da bi se uveljavili. Lahko bi na�teli �tevilna gibala ali motive ?lovekovega dela in vedenja, vendar seznama nikoli ne bi kon?ali (Lipi?nik, 2002, 473). Tudi tedaj, ko mislimo, da smo odkrili ve?ino poglavitnih gibal ?lovekove aktivnosti, se ne smemo slepiti, da smo odkrili univerzalno resnico o ?lovekovi motivaciji za delo (Lipi?nik, 1998, 155). Motivacija je nedvomno eden od najpomembnej�ih dejavnikov, ki prispeva k uspehu organizacije (Nakhate, 2016, 182), zato danes ni ve? dvomov o tem, ali naj zaposlene motiviramo ali ne. Motiviranje je nujno in brez stimuliranja sodelavcev ni uspe�nega vodenja. Brez uspe�nega vodenja ni uspe�nih zaposlenih in brez uspe�nih ljudi ni uspe�ne organizacije. Zato je motiviranje sodelavcev tako zelo pomembno in zato mora biti izvajanje motiviranja ena izmed prioritetnih nalog in odgovornost vsakega vodje (Mihali?, 2010, 4).

1.1 Splo�no o motivaciji

Motivacija je priljubljena raziskovalna tema �e ve? kot 70 let. Potem ko se je prvi? pojavila v ?asu okoli 2. svetovne vojne, je bilo objavljenih veliko knjig, ?lankov in �tudij o motivaciji, industrijski psihologiji, medosebnih odnosih na delovnem mestu in zadovoljstvu delavcev, vsem pa je skupno to, da se ukvarjajo s tem, kako spodbuditi ljudi k pove?anju u?inkovitosti in produktivnosti (Ruthankoon in Ogunlana, 2003, 333). Beseda motivacija izhaja iz latinskega termina movere, ki pomeni "premikati/gibati se" (Ruthankoon in Ogunlana, 2003, 333).  Motivacija je za socialno vedenje ena najpomembnej�ih psihi?nih funkcij in daje vsakemu ?loveku zna?ilen pe?at posebnosti ali celo enkratnosti. Je proces, ki spro�i ?lovekovo aktivnost, jo usmerja na dolo?ene objekte, uravnava obna�anje in ga poenoti, pove�e v celoto v prizadevanju za dosego ciljev, ki si jih je zadal. Motivacija nastaja pri ?loveku kot kopi?enje psihi?ne energije pod vplivom notranjih in zunanjih dra�ljajev. To nabrano psihi?no energijo uporablja ?lovek za svojo aktivnost, posledica tega pa je spro�?anje napetosti, zaradi katere oseba ?uti spodbudo za to, da nekaj stori. Motivacija se pojavlja v obliki potreb, nagibov, te�enj, interesov, kar obi?ajno imenujemo s skupno besedo motivi ali nagibi. Delovanje raznih nagibov povzro?i v ?loveku dolo?eno stanje, motivacijo. Na osnovi le-te se ?lovek nagiba ali odvra?a od dolo?enih predmetov, ki predstavljajo vsebino motivov (Podplatnik, 2011, 61).
    
V strokovni literaturi obstaja veliko razli?nih opredelitev motivacije, zato bomo nekatere izmed njih navedli v nadaljevanju.

Motivacija je usmerjanje ?lovekove aktivnosti k �elenim ciljem s pomo?jo njegovih motivov. Je zbujanje hotenj, motivov, nastalih v ?lovekovi notranjosti ali njegovem okolju, na podlagi njegovih potreb, ki usmerjajo njegovo delovanje k cilju s spreminjanjem mo�nosti v resni?nost. Prav tako predstavlja pripravljenost vlo�iti trud za dosego cilja, ?e vlo�eni napor zadovolji nekatere potrebe posameznikov (Uhan, 2000, 11).

Motivacija ozna?uje prizadevanje posameznika, da se izka�e z visoko stopnjo napora za doseganje dolo?enega cilja ob isto?asnem zadovoljevanju nekih individualnih potreb (Vila in Kova?, 2006, 93).

Motivacija je povezana s posameznikovim du�evnim stanjem in se nana�a na sprejem, usmeritev, vztrajnost, intenzivnost in konec dolo?ene oblike vedenja (Landy in Becker v Treven 1998, 106).

Motivacija je nenehen spodbujevalen proces osmi�ljanja osebnega, delovnega �ivljenja in do�ivljanja zadovoljstva, ki ga omogo?a ustvarjalno delo v podjetju, naravnano k uspe�nosti, osebnostni in strokovni rasti zaposlenih ter prispevkom posameznikov in skupin k odli?nosti (Mayer, 1994, 18).

Motivacija je stopnja prostovoljne pripravljenosti posameznika za napor, za dosego dolo?enega cilja, ob zadovoljitvi individualnih potreb. Dejansko je motivacija psiholo�ka spodbuda za delo. Razlike med ljudmi znotraj organizacije se najbolj ka�ejo ravno v motiviranosti za delo (Ferjan, 1999, 112).

Ne glede na to, da je definicij motivacije veliko in se od avtorja do avtorja razlikujejo, pa vendar kot pravita Kobal Grum in Musek (2009, 15), se vsi skladajo v opredelitvi, da je motivacija:
- ob?utna oziroma do�ivljena napetost, ki je usmerjena k ali proti nekemu ciljnemu objektu;
- notranji proces, ki vpliva na smer, vztrajnost in intenzivnost k cilju usmerjenega vedenja;
- specifi?na potreba, �elja ali hotenje, kot npr. lakota, �eja ali dose�ek, ki spodbudi k cilju usmerjeno vedenje.

1.2 Notranja in zunanja motivacija

Motivacijo najpogosteje lo?imo na notranjo ali intrinzi?no in zunanjo ali ekstrinzi?no (Marenti? Po�arnik, 2000; Govekar-Okoli� in Kranj?ec, 2018). Notranja ali intrinzi?na motivacija je pri posamezniku pogojena z njegovim interesom za problem, stvar, sredi�?e interesnega predmeta samega. Intrinzi?no motivirani posameznik je bolj osredoto?en na pot za dosego cilja kot cilj sam. Re�evanje problemov vidi kot izziv. Visoka stopnja delovne motiviranosti je posledica intrinzi?ne motivacije, ki je tudi trajnej�a od zunanje ali ekstrinzi?ne. Zunanja motivacija obi?ajno ni trajna; ?e vir zunanje podkrepitve izgine, dejavnost preneha (Marenti? Po�arnik, 2000, 188). Herzberg (v Svetlik, 2009, 342; Uhan, 2000, 25) na�teva naslednje notranje dejavnike - motivatorje: delovne dose�ke, priznanje za opravljeno delo, zanimivo delo, odgovornost pri delu, napredovanje pri delu oziroma v organizaciji in osebna rast.  Kot zunanje dejavnike - higienike pa na�teva: ustrezno politiko in upravljanje v organizaciji, ustrezno vodenje, dobri odnosi z nadrejenim, dobre delovne razmere, ustrezne pla?e in dobri odnosi s sodelavci. Zunanji dejavniki sami ne spodbujajo ljudi k aktivnosti, temve? odstranjujejo neprijetnosti ali kako druga?e ustvarjajo pogoje za motiviranje. Notranji dejavniki pa neposredno spodbujajo ljudi pri delu (Lipi?nik, 1998, 168).

2. Cilji in metode raziskave

Iz zgornjih opredelitev lahko povzamemo, da so delovni dose�ki eden izmed klju?nih dejavnikov notranje motivacije. Zato smo v raziskavi iskali odgovor na vpra�anje, ali se potreba po delovnih dose�kih razlikuje glede na stopnjo izobrazbe zaposlenega. Potrebo po delovnih dose�kih razumemo ali vidimo kot tisto potrebo, ki motivira zaposlene za delo. Za potrebe raziskave smo zato uporabili modificirano verzijo motivacijske lestvice dose�kov (angl. achievement motivation scale) avtorja W. W. Nortona (b.l.), ki smo jo prilagodili za potrebe izvedbe raziskave v slovenskem prostoru.
Empiri?na raziskava je bila s pomo?jo anketnega vpra�alnika kot orodja za zbiranje podatkov izvedena v obdobju od septembra do oktobra 2019. K sodelovanju v raziskavi smo povabili zaposlene v zasebnem sektorju, s pro�njo, da anketni vpra�alnik posredujejo drugim zaposlenim v zasebnem sektorju. Na na�e povabilo se je odzvalo 122 oseb, ki so izpolnile vpra�alnik. Po za?etni kontroli smo iz nadaljnje analize izlo?ili 10 anketnih vpra�alnikov zaradi prevelikega �tevila manjkajo?ih odgovorov na zastavljene trditve oziroma zaradi manjkajo?ih demografskih podatkov. V nadaljnjo analizo je bilo tako vklju?enih 112 veljavnih anketnih vpra�alnikov.

3. Analiza in interpretacija podatkov

Zbrane podatke smo obdelali in analizirali s pomo?jo statisti?nega paketa SPSS (verzija 22). V nadaljevanju predstavljamo vzorec, prikazujemo rezultate opisnih statistik ter rezultate analize variance in njihovo interpretacijo.

3.1 Predstavitev vzorca

V vzorcu 112 oseb je sodelovalo ve? mo�kih kot �ensk, saj je na vpra�anja odgovorilo 63% mo�kih in 37% �ensk. Najve? anketiranih oseb, zajetih v vzorcu, je bilo v starostni skupini od 31 do 40 let, in sicer 37%, v starostni skupini do 30 let 32%, v starostni skupini od 41 do 50 let skupini 23%, najmanj pa v skupini nad 51 let, in sicer 8%. Velika ve?ina anketiranih ima srednje�olsko strokovno izobrazbo, in sicer 53%, 15% vi�je�olsko, 18% visoko�olsko izobrazbo in 15% univerzitetno ali ve?. Glede na strukturo zaposlitve, je bila velika ve?ina anketiranih zaposlenih za nedolo?en ?as, in sicer 91, medtem ko je bil manj�i dele�, to je 9% anketiranih zaposlenih za dolo?en ?as.

3.2 Analiza in interpretacija rezultatov raziskave o potrebi po dose�kih med zaposlenimi

Analizo variance uporabimo, kadar �elimo analizirati, ali obstaja razlika med nekoliko aritmeti?nimi sredinami. Ta postopek se v �tevilni statisti?ni literaturi, posebej pa v ra?unalni�kih programih, najve?krat sre?a kot ANOVA (angl. Analysis Of Variance) (Kne�evi?, 2004, 195). V primerih, ko analiziramo le eno spremenljivko, imamo pa ve? kot dva vzorca, bomo uporabili t.i. enostavno analizo variance (Basti?, 2006, 19). S testom analize variance ANOVA smo preverili, ali stopnja izobrazbe zaposlenih vpliva na potrebo po dose�kih.
V tabeli 1 prikazujemo povpre?ne vrednosti za spremenljivko potreba po dose�kih glede na  stopnjo izobrazbe. Vi�je povpre?ne vrednosti spremenljivke pomenijo vi�jo potrebo po dose�kih med anketiranimi. Tabela 1:

Tabela 1: Povpre?ne vrednosti za spremenljivko potreba po dose�kih glede na stopnjo izobrazbe anketirancev - dose�ki

Na podlagi rezultatov povpre?nih vrednosti za spremenljivko potreba po dose�kih, lahko ugotovimo, da anketirani, ki imajo univerzitetno izobrazbo ali ve?, v povpre?ju izra�ajo ve?jo potrebo po dose�kih kot ostale triskupine anketiranih, ki imajo ni�jo izobrazbo. Da lahko nadaljujemo s testom ANOVA, je potrebno preveriti, ali je izpolnjena predpostavka o enakosti varianc, kar storimo z Levenovim testom homogenosti varianc (Leven Test of Homogeneity of Variances). Rezultate testiranja prikazujemo v tabeli 2.

Tabela 2: Test homogenosti varianc - dose�ki

Iz rezultatov v tabeli 2 lahko razberemo, da zna�a statisti?na pomembnost testa homogenosti varianc (Levenov test) 0.083, kar posledi?no pomeni, da razlike med variancami niso statisti?no pomembne (p > 0.05). Zato lahko sprejmemo predpostavko o homogenosti varianc. Ker je pogoj o enakosti varianc izpolnjen, lahko uporabimo ANOVA statistiko, s katero preverjamo, ali je izpolnjena predpostavka o enakosti povpre?nih ocen (Tabela 3).

Tabela 3: Test ANOVA med skupinami zaposlenih glede na stopnjo izobrazbe - dose�ki

Iz podatkov v tabeli 3 lahko po opravljenem testu ANOVA ugotovimo, da je v na�em primeru izra?unana verjetnost (Sig.) ve?ja od 0,05. To pomeni, da med skupinami zaposlenih glede na stopnjo izobrazbe ne obstajajo statisti?no pomembne razlike v potrebi po dose�kih, ki bi si bile med seboj razli?ne glede na to, kak�no stopnjo izobrazbe imajo zaposleni anketirani.

4. Zaklju?ek

Delovni dose�ki so eden izmed klju?nih dejavnikov notranje motivacije. Potrebo po delovnih dose�kih razumemo ali vidimo kot tisto potrebo, ki motivira zaposlene za delo. Na vzorcu 112 anketirancev, zaposlenih v javnem sektorju smo na podlagi rezultatov povpre?nih vrednosti za spremenljivko ''potreba po dose�kih''ugotovili, da obstajajo razlike med anketiranci v odvisnosti po stopnjah izobrazbe (srednje�olska, vi�je�olska strokovna, visoko�olska, univerzitetna). Anketirani, ki imajo univerzitetno izobrazbo ali vi�jo, v povpre?ju izra�ajo ve?jo potrebo po dose�kih kot ostale tri skupine anketiranih, ki imajo ni�jo izobrazbo (srednje�olska, vi�je�olska strokovna, visoko�olska), vendar na na�em vzorcu te razlike niso statisti?no zna?ilne.  
Verjamemo, da bi lahko velikost vzorca pomembno vplivala na rezultate te raziskave. V nadaljevanju bi lahko raziskali, kak�en vpliv ima tudi oblika zaposlitve (nedolo?en, dolo?en ?as) na potrebo po dose�kih, prav tako pa bi lahko izvedli primerjalno raziskavo med zasebnih in javnim sektorjem. Rezultatov te raziskave zaradi majhnega vzorca ne moremo posplo�evati.

5. Literatura

Basti?, M. 2006. Metode raziskovanja. Maribor: Ekonomsko-poslovna fakulteta.

Ferjan, M. 1998. Poslovno komuniciranje - skripta, Kranj: Moderna organizacija.

Govekar-Okoli�, M. in R. Kranj?ec. 2018. Naloge mentorja za kakovostno mentorstvo vi�je�olskim �tudentom. Andrago�ka spoznanja, 24(3), 73-90.

Ivanu�a-Bezjak, M. 2006. Zaposleni � najve?ji kapital 21. stoletja. Maribor: Pro-Andy.

Kobal Grum, D. in J. Musek. 2009. Perspektive motivacije. Ljubljana: Znanstvena zalo�ba Filozofske fakultete.

Kne�evi?, M. 2004. Statistika (skoraj) brez matematike. Portoro�: Turistica, Visoka �ola za turizem.

Lipi?nik, B. 1998. Ravnanje z ljudmi pri delu. Ljubljana: Gospodarski vestnik.

Lipi?nik, B. 2002. Krmiljenje ?lovekovih aktivnosti. In Mo�ina, S. et al. (ur.), Management: nova znanja za uspeh, 472 � 497. Radovljica: Didakta.

Marenti? Po�arnik, B. 2000. Psihologija u?enja in pouka. Ljubljana: DZS.

Mayer J. 1994. Vizija ustvarjalnega podjetja. Ljubljana: Zalo�ba Ikra.

Mihali?, R. 2010. Kako motivirati sodelavce. �kofja Loka: Mihali? in partner.

Nakhate, V. 2016. Critical assessment of Fredrick Herzberg�s theory of motivation with reference to changing perception of Indian Pharma Field Force in Pune Region. The International Journal of Business & Management, 4(1), 182-190.
Norton, W.W. b.l. Achievement Motivation Scale. Dostopno na: http://www.wwnorton.com/college/psych/psychsci/media/survey.htm  (4. 8. 2019)

Podplatnik, V. 2011. Motivacija. V Er?ulj, J. in Pe?ek, P. (ur), Sofinanciranje profesionalnega usposabljanja strokovnih delavcev v vzgoji in izobra�evanju v letih 2008 - 2011: zbornik zaklju?ne konference Brdu pri Kranju, 12. februar 2011. Kranj: �ola za ravnatelje.

Ruthankoon R. in Ogunlana S. O. 2003. Testing Herzberg�s Two-Factor Theory in the Thai Construction Industry. Engineering, Construction and Architectural Management. 10(5): 333-342.

Svetlik, I. 2009. Oblikovanje dela in kakovost delovnega �ivljenja. V Mened�ment ?love�kih virov (ur).

Svetlik, I. in N. Zupan. 2009. Mened�ment ?love�kih virov. Ljubljana: Fakulteta ta dru�bene vede.

Treven, S. 1998. Management ?love�kih virov. Ljubljana : Gospodarski vestnik.

Uhan. S. 2000. Vrednotenje dela II. Motivacija � Uspe�nost � Pla?a (osebni dohodek). Kranj: Moderna organizacija.

Vila, A. in J. Kova?. 1988. Osnove organizacije in managementa: skripta. Kranj: Moderna organizacija.